Vad är organisations-utveckling?

Bild: HejLule

”Vi hade en detaljerad plan för hur förändringen skulle genomföras och ändå fick vi det inte att funka”. Känns det igen? Varför funkar det inte?
Hur vi ser på organisationer påverkar vad vi gör för att utveckla dem. Vilket synsätt tror du på? Maskin eller organism?

Förra veckan blev jag inbjuden till ”HejLule!”, ett nätverket för nyfikna och kreativa. Har du varit där? De beskriver sig som:

“Ett ställe där vi träffas för att säga Hej till nya vänner och kollegor. Säga Hej till nya intressen, nya spännande trender från tech-världen, eller kanske det senaste från beteendevetenskapen. Den gemensamma nämnaren är att vi umgås, är nyfikna och delar med oss!”

Och kan man bli annat än nyfiken på ett sådant nätverk?
Jag fick tjugo minuter på mig att prata om ett av mina favoritämnen – organisationsutveckling. Efter 30 år i branschen tycker jag fortfarande att det inte är helt enkelt att förklara vad det egentligen är. Begreppsförvirringen är stor och organisationsutveckling sammanblandas ofta med verksamhetsutveckling, affärsutveckling och strategiutveckling. Men låt mig försöka definera:

Organisationsutveckling är processen att planera och implementera förändringar i en organisation för att förbättra dess effektivitet, produktivitet och/eller kultur.

Kanske är det inte definitionen som särskiljer oss som organisationskonsulter från andra utan synsättet på organisationer. Tänk dig att organisationen är en maskin, vi kan byta ut en del och fortsatt få samma effekt. Tänk dig istället organisationen som en organism där man betraktar den som en levande enhet där alla delar är sammanlänkade och påverkar varandra. Precis som i en organism, ses organisationen som mer än summan av sina delar; det är dynamiken mellan delarna som formar helheten.

Vi tror på det senare och det styr allt vi gör när vi jobbar med våra kunders organisationer. En förändring i en arbetsgrupp kan påverka andra grupper, när en individ växer får det följdeffekter. Ibland försöker vi förutspå och planera förändringar, andra gånger sker det mer organiskt. Det vi sett när vi möter företag är att gemensamma bilder av nuet och framtiden är en nyckel för att tillsammans kunna justera, hitta arbetssätt och organisera sig för att utveckla organisationen. Och när nuläge och riktning är införlivat och tydligt för människorna i en organisation är de fenomenala på att själva hitta vägarna framåt. Hur vi hanterar att olika delar påverkar varandra styr hur kapabla vi är att samverka och samarbeta. Det är essensen av organisationskulturen.

Vad består en organisationskultur av?

• Värderingar – grundläggande principer/övertygelser som organisationen anser viktiga som i sin tur ger riktning för vilka normer och beteenden som används och förväntas. Exempelvis hur beslut fattas, konflikter hanteras och samarbete främjas.

• Ritualer och ceremonier – Återkommande aktiviteter/händelser som symboliserar organisationskulturen. Exempelvis formella möten och återkommande informella sociala träffar. I vårt team har vi en ”Work and Play Day” på våren och en ”Rest and Play Day” på hösten där vi möts en hel dag utan agenda och gör det vi har behov av just då.

• Arbetsmiljön – den fysiska och psykosociala, alltså både den faktiska arbetsplatsen och atmosfären som finns bland människorna i den.

• Ledarskap – vad ledare gör har stor påverkan på kulturen och här är det handling framför ord som gäller. Ledare förstärker och upprätthåller normer och beteenden genom sitt sätt att vara.
  

Organisationer med många missförstånd, silos och ett destruktivt ledarskap klarar inte snabb förändring och hög produktivitet. Dessutom väljer både medarbetare och leverantörer i allt högre utsträckning vem de vill jobba med utifrån vad de hör och märker av organisationskulturen. Det är inte vad vi som organisation vill förmedla att vi är utan hur vi faktiskt är som slår igenom. En gynnsam kultur kännetecknas av engagemang, innovation och samarbete och en negativ kultur av missnöje, hög personalomsättning och ineffektivitet.  

 Åter till HejLule. Deras organisationskultur märktes genom att de som var där var nyfikna och intresserade (värderingar som visar sig i beteenden), sofforna och pizzorna (den fysiska platsen) förstärkte känslan av enkelhet och prestigelöshet. Kvällen genomfördes med tre korta föreläsare med många frågor från publiken (ritualen) och leddes av Marcus (ledaren) som nyfiket frågade och bjöd på sig själv. Ett skönt ställe att hänga på. Definitivt en samskapande organism.

//Cecilia Hjelte