Tre varningstecken på om din ledningsgrupp inte har vad som krävs!

Öppenhets- och tillitsspiralen.
Källa: Anders Wendelheim PhD

LULEÅ 

Att vi lever i en allt mer komplex verklighet är vi relativt överens om. Att det ställer högre krav på chefer och ledare är en given konsekvens. Har din grupp vad som krävs? Här är tre varningstecken!

Många teoretiska modeller pekar i samma riktning. Tillit och trygghet i varandra är grunden till allt effektivt och effektfullt utvecklingsarbete. Hur vet man om vi har det relationsdjup som krävs för effektfullt arbete och beslutsfattande? Här har du tre varningssignaler att leta efter:

1.Vi förenklar vårt beslutsfattande.
När situationen teamet ska hantera kräver större tillit och öppenhet än vad teamet har förs problemet ner till den nivå teamet är på och vi får en förenkling av situationen. Det innebär att de beslut vi fattar är baserade på en förenkling av situationen då alla fakta inte har beaktats.

2. Frågan återkommer
Vi fattar ett beslut hur situationen ska hanteras men vid nästa möte kvarstår situationen i samma eller liknande form. Hur många konferenser och möten har ägnats åt situationer som fortfarande inte är hanterade? Detta beror på att organisationen ställer större krav på gruppens förmåga till öppenhet och tillit för att hantera frågan.

3. Alla kör sina egna race
Besluts tas i ledningsgruppen som borde förändra deltagarnas sätt att agera och alla fortsätter som förut trots det. Den kanske allvarligaste signalen av de tre eftersom här har alla tappat förtroendet för de beslut teamet fattar.

Anders Wendelheims öppenhets- och tillitsspiral visar hur en grupps relationsdjup byggd på tillit och öppenhet direkt korrelerar med förmågan att hantera komplexitet på strategisk nivå. Öppenhet och tillit står i ett ömsesidigt beroendeförhållande till varandra.  Å ena sidan är tillit en förutsättning för att våga vara öppen. Å andra sidan är det öppenhet som skapar trygghet. 

Det finns dock en viktig skillnad mellan öppenhet och tillit; Min öppenhet kan jag styra och rå över själv. Det är ett beteende. Tillit däremot är en känsla som beskriver ett tillstånd i relationen som förtjänats eller är en konsekvens av agerande. Den viktiga insikten är alltså att jag kan starta en positiv spiral där ökad öppenhet leder till ökad tillit som i sin tur lägger grunden för mer öppenhet osv. Jag har möjligheten att välja att vara lite mer öppen än vad tilliten egentligen tillåter och därigenom bidra till gruppens utveckling och samarbetsklimat. 

Grupper som inte befinner sig på ett relationsdjup som uppgiften egentligen kräver brukar finna olika sätt att lösa detta på. Ett vanligt sätt är man helt enkelt undviker att hantera problem som är för svåra för att istället sysselsätta sig med andra mindre krävande uppgifter som t ex ”kaffeautomatsfrågor”. Den här strategin brukar bland annat ta sig uttryck i att en viss fråga hela tiden bordläggs och som av en händelse läggs de ofta bland de sista frågorna på nästa mötesdagordning. Ett annat vanligt fenomen är att problem hanteras av gruppen genom förenklingar. Man löser problemet som om det vore mindre komplext än vad det egentligen är för att senare upptäcka att det dyker upp igen och igen fast i en ny skepnad. 

Så hur vet man hur stort relationsdjup som min grupp egentligen behöver?
Ett svar som är relevant för de flesta grupper är att relationsdjupet har ett samband med gruppens uppgift eller funktion. Ju svårare och mer komplex gruppens uppgift är och ju mer samhandling som krävs desto mer relationsdjup krävs det. Kompetenta grupper har medlemmar som förstått att anpassa kommunikationen och öppenheten i gruppen till uppgift och rådande situation. 

Har ni det relationsdjup ni behöver för att vara effektiva, effektfulla, strategiska och nyttja er potential i en komplex vardag?